Líderes de RH Descentralizam a Administração do
Capital Humano e Incentivam os Gestores a Cuidar de Sua Equipe
Não é de hoje que se ouve de executivos de
RH que os verdadeiros responsáveis pela Gestão de Pessoas são os líderes de
negócios. Na ascensão do que seria o RH estratégico, os gestores passariam a
avaliar e a engajar o próprio time. E, embora muito bonito, na prática, esse
discurso é difícil de acontecer.
Um dos impeditivos para que essa transição
ocorra é a mentalidade das próprias corporações, que olham apenas para seus
números e lucros. A pressão por bater metas acaba se sobrepondo à
responsabilidade de lidar com pessoas, e o gestor opta pelo o que é mais
cobrado. Sendo assim, com chefes orientados às questões financeiras, sobra para
o RH o papel de identificar necessidades, aprimorar competências e estimular os
funcionários.
Quando se empodera a liderança, a área de
gestão de pessoas se torna uma facilitadora dos processos e consegue se
concentrar em outras questões, como a contribuição da mão de obra para atender
à estratégia de negócios – disse Ana Karina Dias, da McKinsey.
Na Bristol-Myers Squibb a tentativa de
inversão dos papéis começou há 4 anos. A empresa, que conta com 300
funcionários e apenas 4 deles na área de RH, investiu em sistemas para que
alguns procedimentos – como o agendamento de férias, por exemplo – passassem a
ser tarefas dos gestores.
Hoje, a empresa consegue contratar pessoas
abrindo a requisição em um centro de serviço compartilhado, sem a necessidade
de passar pelo RH. “No processo seletivo, eles também são os primeiros a
entrevistar os candidatos e, com o tempo, pretendemos que o envolvimento de
terceiros seja menor ainda” – disse Jennifer Wendling, Diretora de RH.
Na Dupont, que conta com 2.300
funcionários, aconteceu um processo semelhante, pois 10 anos atrás, o RH
implantou o que chama de Performance
Partnership (Parceria Para o Desempenho), pretendendo-se mudar a
mentalidade dos executivos sobre o papel da área de gestão de pessoas. Em 2015,
a multinacional lançou uma ferramenta online
que permite aos gestores, de forma quase anônima, demitir, promover, contratar
e controlar questões como férias e horas extras.
Além das questões práticas, alterar esses
papéis que por anos estavam bem determinados, passa por outras questões.
Primeiro é preciso um grande trabalho de comunicação para que os líderes não
entendam que a área de RH está apenas querendo se livrar de algumas
responsabilidades. Segundo, o próprio RH tem alguma resistência em transferir
funções para os executivos, porque isso pode significar perda de poder.
Para evitar sabotagens de ambas as partes,
a Dupont começou um processo de preparação dos chefes que, além de treinamento
e uma comunicação transparente, contou com a abertura de dados que antes
ficavam apenas na guarda da área de RH, como os salários – por exemplo.
Ao mesmo tempo, com acesso às informações
e menores etapas para exercer alguns processos, o que antes era encarado como
mais uma tarefa na rotina atribulada dos executivos, agora é facilmente
integrada no dia a dia dos profissionais.
Na Bristol, apenas com a implementação do
sistema de requisição de férias, o processo, que contava com até 5 etapas, foi
reduzido para apenas duas. De acordo com a sua executiva de RH, a perda de
poder do Departamento é apenas momentânea, já que ele vai sair de atividades
transacionais e se ocupar com funções “transformacionais”, com impacto em toda
a organização. Portanto, quando a mudança de fato acontece, o líder de RH
consegue ocupar um papel Mais nobre.
Nenhum comentário :
Postar um comentário