Quais
São os Objetivos de Uma Avaliação de Desempenho? O Que Esperar de um
Funcionário? Quais os Métodos de Uma Boa Avaliação de Desempenho?
Alguns
estudiosos em Administração afirmam que avaliação de desempenho é uma técnica
que auxilia a empresa obter uma visão muito mais objetiva dos seus
funcionários, avaliando seus comportamentos – em um determinado momento –
segundo suas tarefas e responsabilidades.
As
avaliações de desempenho permitem uma maior aproximação entre as chefias e os
funcionários, através da clara definição dos resultados a serem alcançados com
o trabalho.
Além
disso, as avaliações de desempenho identificam os funcionários com potencial
para assumirem novos cargos e/ou funções de igual nível – ou mais elevado. As
principais finalidades de uma avaliação de desempenho são:
·
Identificar
as necessidades de treinamento dos funcionários a fim de melhorar seu
desempenho qualitativo.
·
Identificar
as disfunções existentes entre as atividades desempenhadas pelos funcionários e
os cargos ocupados por eles.
·
Identificar
as causas do baixo desempenho e solucioná-las
Objetivos de Uma
Avaliação de Desempenho:
·
Dar
oportunidade para que os funcionários conheçam seus pontos fortes e fracos,
procurando corrigir suas deficiências.
·
Melhorar
as relações humanas no trabalho.
·
Incentivar
o potencial de cada funcionário.
·
Ajudar
no diagnóstico das carências técnicas e comportamentais dos funcionários,
subsidiando o programa de treinamento.
·
Fornecer
informações à organização para a readaptação, transferência e até mesmo
dispensa de funcionários.
O
sucesso de um processo de avaliação em grande parte depende dos avaliadores; ou
seja, depende daqueles que estão em relação direta com o avaliado, pois a eles
cabe a distribuição de encargos e o monitoramento do trabalho proposto diante
dos objetivos da organização e os do próprio funcionário.
Uma
avaliação de desempenho se resume na interpretação do comportamento relativo ao
trabalho de cada um deveria executar. Ou seja, a avaliação não é um ato
momentâneo, mas envolve um processo de observação e acompanhamento da atuação
do funcionário e a interpretação de fatos observáveis.
A
difícil tarefa de avaliar é agravada pelas interferências subjetivas do próprio
avaliador como traços de personalidade, os valores subjetivos, padrões de
comportamento, os preconceitos e outras interferências que dificultam – e às
vezes deturpam – os fatos percebidos.
É
importante lembrar que os indivíduos são diferentes e não é recomendável compará-los,
uma vez que a sua produtividade também é diferente. Não é fácil conhecer bem as
pessoas e para que uma avaliação seja potencialmente proveitosa, é necessário
ser observador, perspicaz, manter registros permanentes sobre o desempenho do
avaliado e, sobretudo, ser completamente imparcial.
Sendo
assim, antes de realizar uma avaliação de desempenho o avaliador deve informar
ao funcionário da necessidade da própria avaliação e os objetivos da sua
importância, assegurando-o que as regras constantes no “Manual de Avaliação de
Desempenho” serão observadas com todo rigor. Diante disso, o avaliador deve:
·
Cientificar
o avaliado do que a Gerência pensa dele, concedendo um caráter de
aconselhamento a medida que o avaliador traça um programa futuro de atividades
que visa suprimir as falhas detectadas.
·
Basear-se
exclusivamente nos resultados do trabalho do avaliado.
·
Considerar
apenas os fatos concretos na avaliação e não opiniões próprias (ou de outros).
·
Manter
ponto de vista justo e imparcial; ou seja, não se deixar levar por fatores
externos, lembrando que uma avaliação de desempenho não é um ajuste de contas e, por isso mesmo, evitar simpatias
pessoais.
·
Assegurar-se
de que está em condições de justificar a avaliação efetuada.
Recomendações
Importantes Para o Avaliador:
1.
A
avaliação de desempenho prevê situações reais e concretas, retratando os fatos
e os resultados do trabalho e não o que o funcionário seria capaz de realizar.
2.
Prenda-se
estritamente aos fatores da avaliação, mesmo que não coincidam com seus
conceitos pessoais.
3.
Seja
justo e objetivo, não permitindo que suas simpatias e predileções interfiram
nas avaliações.
4.
O
processo de avaliação não tem outra finalidade se não a de representar com exatidão
o desempenho dos funcionários.
5.
Você
pode não conhecer satisfatoriamente seu subordinado e, por isso mesmo, procure
completar seus conhecimentos sobre o avaliado para que a avaliação seja real e
expressiva.
6.
Não
será possível avaliar o desempenho de funcionários sem avaliar também a maneira
de atuar dos próprios chefes. Por isso, faça uma análise do seu próprio
desempenho antes de avaliar seus subordinados.
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